Det nya normaltillståndet i många organisationer är idag transformation. En omfattande, koordinerad förändring som får en fundamental påverkan på verksamhetens strategi, struktur och styrsystem, men också på kompetens och kultur. Ett tillstånd som många gånger är avgörande för organisationers överlevnad, och som väcker mycket oro och ängslan hos både organisation och individ.
Tempot är högt, det gäller att hänga med! Då är det är lätt att det blir klämkäck med nya snabba fräcka trender, och att fokus riktas på de tekniska lösningarna ”om vi implementerar ett nytt verktyg eller tar fram en ny app så blir vi digitala”. Siffror visar dock att 70% av digitala transformationsprojekt misslyckas. Den största anledningen är att organisationen inte är redo.
I Gartners enkät Top 5 Priorities for HR Leaders in 2020 kan man läsa att driva digital transformation är bland de två främsta prioriteringarna för 35-43% av de tillfrågade HR cheferna. Samtidigt svarar 43% att deras organisation inte har en tydlig konsekvent strategi för sin digitala transformation, 35% anser att de inte har tillräcklig kunskap för att driva den, och 33% svarade att deras ledarskap inte var tillräckligt rustade för att driva en digital transformation.
Vi på Edmund menar att en tydlig strategi, både för kommunikation och utbildning, före under och framförallt efter att förändringen är implementerad behövs för att genomföra en lyckad transformation. Den strategin vill vi skapa utifrån medarbetaren, hen som ska använda den nya tekniken enligt det nya arbetssättet. För dem väcker det nya tillståndet transformation allt som ofta en känsla av ängslighet. Transformation är långt ifrån allas normaltillstånd och i en snabb-rörlig omgivning med många intryck känner sig många vilsna. För att hantera ängslan försöker vi snabbt dra slutsatser och med det tro att vi går framåt. Vi behöver istället något helt annat för att känna oss trygga i att vara vilse.
Handen på hjärtat, människan är slav under sina vanor, så snarare än att tvinga någon att göra någonting handlar det om att skapa en genuin förståelse för medarbetarnas verksamhet, hur arbetet flyter mellan kollegor/avdelningar, de system de använder, de processer som finns, färdigheterna, förmågorna och motivationen för medarbetarna att förändra och anta ett nytt arbetssätt. Tillräcklig kunskap, färdighet och stöd leder till en bestående förändring. När vi byter ”jag borde” mot ”jag vill” ökar vi motivationen. Hur långt når vi med ”jag kan”?
Oavsett projekt är samsyn och delaktighet hos projektmedlemmarna, stakeholders och andra intressenter en förutsättning som vi på Edmund hela tiden vill arbeta med för att skapa. Utan denna förankring i verksamheten finns risken att projektet resulterar i resursslöseri och i skrivbordsprodukter vilket inte gagnar någon.
Vad krävs då av en individ för att vara lärande? Att vi lägger mindre fokus på formell kompetens och mer på vad individen faktiskt kan och hur vi bäst kan använda individens förmågor. Det gäller att kompetensutveckla internt i större utsträckning. Idag lär vi oss här och nu i stunden, vi kan på så många sätt dela vår kunskap med varandra, ge direkt feedback och svara på varandras frågor.
Genom att samarbeta med andra får vi till oss nya perspektiv, idéer och kompetenser. Det är lätt att tro att vi förlorar kontroll med transparens, men även här behöver vi förändra vårt arbetssätt. Vi behöver investera resurser i förändringsarbete, testa många nya idéer och snabbt sprida lyckade lärdomar till resten av organisationen, för att i slutändan skapa mer värde inte bara för oss själv, utan även för våra kunder.
Behöver du vår hjälp eller vill veta mer om vad vi gör? Hör av dig!
Vi på Edmund arbetar för att våra kunder ska lyckas med att implementera nya digitala verktyg i sin organisation. Genom att ta fram ett ramverk förankrat i både medarbetarnas och organisationens behov och mål ökar vi sannolikheten för en lyckad förändring. Vi ökar delaktigheten för både ledare och medarbetare både inför implementationen, under själva utrullningen och kanske viktigast av allt; efter att projektet så kallat är klart. Det är ju nu som det egentliga arbetet börjar. Det är nu vi ska få förändringen att fästa och få det nya beteendet att bli bestående.
